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Travail en mode hybride, un sujet à déminer et à clarifier

Par Xavier Biseul, publié le 18 juin 2026

Alors qu’un nombre croissant d’entreprises plaide pour un retour accru au bureau, le télétravail continue à cristalliser les tensions. Si un retour en arrière complet semble impossible, les organisations peinent à trouver un nouvel équilibre, ménageant bien-être individuel et renforcement du lien social.

Près de six ans après le premier confinement, le télétravail s’est durablement installé dans le paysage professionnel. Alors que seuls 4 % des salariés français télétravaillaient régulièrement avant la pandémie, ils sont à présent 22 % à le faire selon le dernier décompte de l’Insee.
La part des télétravailleurs dans les métiers du numérique est autrement plus élevée. 79 % des cadres du privé répertoriés dans les services dits à forte valeur ajoutée, comprenant les activités informatiques, travaillent couramment à distance selon une étude de l’Apec.

La généralisation du télétravail a été vécue de manière euphorique dans l’ère post-Covid. Les salariés ont apprécié de gagner en autonomie et de trouver un nouvel équilibre vie personnelle-vie professionnelle tandis que leurs employeurs y ont vu un moyen de renforcer leur attractivité tout en réduisant leur surface immobilière.

Las, six ans après, la donne a changé. Avec le retournement du marché de l’emploi, le rapport de force penche de nouveau du côté des employeurs. Pointant des difficultés d’organisation et de cohésion, et une perte de productivité et de créativité, un nombre croissant d’entre eux a sifflé la fin de la récré, appelant leurs troupes à un retour accru au bureau.

Pionniers du télétravail, l’éditeur de jeux vidéo Ubisoft, l’opérateur Free et la Société Générale sont ainsi revenus sur leurs engagements, entraînant des mouvements de grève massivement suivis. Avec des arrière-pensées ? « Dans une conjoncture dégradée, la pression exercée pour un retour au présentiel peut inciter à la démission, permettant à un employeur de réduire ses effectifs sans avoir à lancer de plans sociaux, observe Caroline Diard, enseignante- chercheuse à TBS Education et experte en management. C’est un mauvais calcul. Lors de la reprise du marché de l’emploi, elle éprouvera plus de difficultés à recruter avec une réputation entachée. »

Sans aller jusqu’à ces extrémités, la plupart des entreprises ont profité du renouvellement de leurs accords de télétravail pour en réévaluer la part dans le temps de travail global. C’est aussi parce que, alors que les précédents avaient été signés dans l’urgence de la crise sanitaire, les employeurs disposent désormais d’un recul suffisant pour dégager de bonnes pratiques et tirer le meilleur de la combinaison entre distanciel et présentiel.

Caroline Diard

Enseignante-chercheuse à TBS Education, experte en management

« La pression exercée pour un retour au présentiel peut inciter à la démission, permettant à un employeur de réduire ses effectifs sans avoir à lancer de plans sociaux. »

Un consensus à deux jours de télétravail

Un consensus se dessine autour de deux jours de télétravail par semaine. Au-delà de ce ratio général, un accord d’entreprise sur le sujet intègre généralement des minimas, des maximas et des exceptions qui offrent une certaine souplesse dans son application. DSI du groupe Oui Care, Nicolas Besson souligne un impératif de transparence dans la gestion de ces exceptions. « Une décision doit être éclairée par des arguments solides. Si un manager cédait sous la pression d’un collaborateur exigeant plus de télétravail, cela relèverait du passe-droit et créerait un fâcheux précédent. »

En revanche,le « full remote » ne fait plus recette, car il met à mal la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance. Il pose aussi, selon Sébastien Joarlette, expert des transformations organisationnelles et des nouvelles pratiques managériales au sein du cabinet Oresys, une question très concrète de compétitivité. « Un informaticien qui travaille en permanence à distance se trouve en concurrence directe avec un prestataire étranger, en mode offshore, qui coûte deux fois moins cher. »

Sébastien Joarlette

Expert RH au sein du cabinet Oresys

« Un informaticien qui travaille en permanence à distance se trouve en concurrence directe avec un prestataire étranger, en mode offshore. »

Le full remote a aussi donné lieu à des abus. Caroline Diard cite le cas d’un informaticien qui, durant la crise sanitaire, est parti vivre en Nouvelle-Zélande sans en informer son employeur. Plus fréquemment, le phénomène de « tracances » – contraction de « travail » et « vacances » – perdure selon elle. Sur le principe, le salarié télétravaille depuis son lieu de vacances avant ou après le début officiel de ses congés, voire pendant. « Ce phénomène soulève de nombreux risques juridiques, notamment en cas d’accident du travail, et rend difficilement applicable le droit au repos et à la déconnexion », précise-t-elle.

Pas de retour en arrière envisageable

Le constat est implacable. 82 % des cadres du secteur privé sont opposés à la suppression du télétravail et 49 % des cadres envisageraient de quitter leur entreprise si celle-ci le réduisait, selon une étude l’Apec datant de mars 2025. Le télétravail connaît de fait un véritable plébiscite, 95 % des professionnels interrogés se disent favorables à la flexibilité qu’il offre.

Offrir des conditions d’accueil dignes

Dans les DSI qui poussent le télétravail au maximum, le modèle dominant reste celui où la majorité des salariés télétravaillent l’essentiel du temps et se retrouvent en équipe deux à trois jours par mois. « Cette organisation permet de fidéliser les collaborateurs, d’améliorer leur qualité de vie et de réduire les temps de transport tout en maintenant des temps dédiés au travail collectif », poursuit Sébastien Joarlette.

À la faveur de cette nouvelle organisation du travail, des salariés ont décidé d’habiter plus loin du siège social pour gagner en surface de logement et en qualité de vie. Un retour accru au bureau remettrait en cause ce choix de vie. Il nécessite, par ailleurs, d’offrir des conditions d’accueil dignes. « Si, quand ils viennent au bureau, les collaborateurs se retrouvent entassés dans des espaces bruyants, avec des salles de réunion en nombre insuffisant, cela ne donne pas envie », juge le consultant.

Pratiquant le flex office, des entreprises ont mis en place un système de rotation par équipes – lundi et mardi pour certains, jeudi et vendredi pour d’autres. « Cette approche risque de distendre les liens entre les équipes, continue Sébastien Joarlette. Les développeurs ne peuvent plus croiser les experts métiers. »
Il rappelle que les moments de présence au bureau doivent, par ailleurs, être des temps utiles, propices à l’innovation, à la créativité ou aux échanges informels.

Quant aux tiers-lieux, ils recouvrent, à ses yeux, deux logiques distinctes. Il y a d’abord les espaces de coworking comme alternative au domicile. Le collaborateur sort de son isolement tout en retrouvant un environnement professionnel qualitatif avec un vrai poste de travail, de la bande passante et un copieur en libre-service.

Le tiers-lieu peut aussi être utilisé comme un espace de regroupement collectif pour une équipe, loin des bureaux habituels, soit parce qu’il n’y a pas assez de mètres carrés, soit pour « sortir du cadre ». Pour justifier leur coût, ces journées au vert seront consacrées à des activités à forte valeur ajoutée collective comme des ateliers de partage de retours d’expérience ou des sessions de brainstorming.