Les logiciels intégrés de gestion des talents procurent une vision du parcours, des compétences et des attentes de chaque employé. Simples à mettre en œuvre, ils aident les DRH à mieux accompagner le développement de l’entreprise.

Lorsqu’une filiale de la RATP recherche un directeur d’exploitation ou un responsable du développement, elle sait désormais comment le trouver à coup sûr. “ Tous les profils stratégiques pour le groupe sont répertoriés dans notre logiciel de gestion des talents ”, explique Lionel Chaty, responsable du pôle RH groupe de la RATP. Un outil qui détaille les CV, mais aussi les compétences de plus de 900 salariés clés pour l’entreprise. “ Jusqu’alors, les besoins étaient satisfaits de façon empirique. Une filiale nous faisait part de son besoin, et nous demandions aux autres si elles disposaient du profil recherché, poursuit le responsable. A présent, c’est bien plus rapide et rigoureux. Tout le monde y gagne, le demandeur comme le candidat. ”

Partagez les informations clés

Les récentes solutions intégrées de gestion des talents changent la donne. “ Depuis trois ans, la compétition fait rage entre les grands éditeurs de PGI (progiciels de gestion intégrés) et les plus récents nés avec le Web, observe Alexandre Pachulski. Ils proposent des solutions accessibles sur Internet (en mode Saas, Software as a Service) qui apportent aux DRH une information complète sur les collaborateurs, depuis leur recrutement jusqu’à leur départ. ” Autre avantage : les informations synthétisées par ces outils sont facilement partageables par l’ensemble des responsables RH d’une même société. Comparer les compétences et les attentes d’un employé avec les besoins de l’organisation optimise la prise de décision. La direction des ressources humaines peut ainsi mieux accompagner le développement de l’entreprise.

Responsabilisez les collaborateurs

“ Le choix de ce type d’offre donne aux entreprises organisées en silo l’occasion d’évoluer ”, observe Alexandre Pachulski. Elles imposent, en effet, une meilleure collaboration entre les divers services afin de rendre possible la consolidation des données sur les employés. Ces derniers ne doivent pas craindre le flicage et ont, eux aussi, beaucoup à y gagner. “ C’est l’opportunité pour eux de prendre leur carrière en main. Ils peuvent enrichir leurs profils de compétences, étudier les formations susceptibles de les intéresser et accéder aux offres de mobilité. La fonction RH devient ainsi plus transparente ”, poursuit le cofondateur de Talentsoft. En responsabilisant les collaborateurs, ces solutions soulagent les équipes des ressources humaines et leur donnent les moyens de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. Bien sûr, certains responsables RH craindront d’y perdre de leur influence. Il appartient donc à la direction générale d’accompagner le déploiement de ce type de projet par une communication abondante, qui ciblera aussi bien les responsables RH que les managers et les employés. “ Auprès des cadres, insistez sur le fait qu’une connaissance plus fine des ressources de leur équipe les rendra plus performants. Et montrez aux salariés que la transparence leur profite également ”, insiste Laurent Robelet, de NGA. Pour les responsables RH, c’est enfin le moyen de jouer un véritable rôle dans la stratégie de l’entreprise.

“ Le défi de demain : gérer la performance individuelle ”

Pour identifier les talents en interne, notamment les hauts potentiels susceptibles de prendre un jour les rênes de l’entreprise, les DRH mettent en place des outils de gestion de la performance. Ceux-ci permettent d’évaluer les aptitudes des collaborateurs à gérer le stress, à prendre des décisions, ou encore à s’adapter aux transformations. Ces mesures sont effectuées à partir de tests psychométriques, de QI, de questionnaires de motivation, etc. Nous répondons à des appels d’offres, pour lesquels nous abordons les aspects techniques, commerciaux et organisationnels. Ces projets représentent de gros investissements financiers et nous engagent sur plusieurs années. Il nous faut donc sélectionner la personne la mieux adaptée à la réalisation du contrat. En ajoutant ces tests d’évaluation de la performance aux outils de gestion des compétences, nous sélectionons le collaborateur de façon plus objective, en limitant les risques d’erreur de casting. Mais cette évaluation n’étant qu’une photographie à un temps T, il est donc nécessaire de réitérer l’opération tous les trois ans environ.