Internaliser, c’est recruter… Et recruter, c’est souvent faire appel à des cabinets dont les pratiques sont dévoyées par un usage intensif des réseaux sociaux afin de masquer l’absence de tout travail de fond. Oui, recruter en IT, c’est rock’n’roll…

Par Mathieu Flecher (*)

On tape souvent sur les ESN qui fournissent un service de prestation, car elles sont souvent considérées comme des pourvoyeurs de « main d’oeuvre » exploitable, jetable, au bon gré des décisions des commanditaires. L’essence originelle étant de pallier temporairement un manque sur des activités que l’on maîtrise, ou bien de fournir une expertise sur un domaine que l’on ne maîtrise pas, cette pratique apporte également de la souplesse, notamment dans le cas où la personne n’est pas au niveau ou n’est pas bien perçue.

Pour ma part, j’ai plutôt tendance à internaliser majoritairement, ne serait-ce que pour l’implication et l’appartenance qu’un collaborateur en CDI représente. Un « presta », lui, ira de mission en mission, et c’est souvent aussi l’argument que l’on retrouve chez eux quand ils veulent, un jour, passer chez un « client final ».

Alors je recrute. Et très majoritairement à l’aide du département RH, mais aussi, parfois, de cabinets extérieurs.

C’est là que la partie de rigolade commence… Ah les pratiques des cabinets… Tous se targuent d’avoir les meilleurs candidats, les meilleurs viviers, les meilleurs réseaux…
Mais que se cache-t-il réellement derrière tout cela ? Le monde de réseaux que nous vivons au quotidien est en fait devenu un enfer pour les cabinets de recrutement, « uberisés » par des LinkedIn et Google encore imparfaits, mais redoutables. Ils ont l’avantage de ratisser un bon 90 % des talents – aujourd’hui, quel candidat en IT n’a pas son profil sur LinkedIn ? – et, malheureusement, bon nombre de cabinets ne font ni plus ni moins que d’utiliser ces deux vecteurs pour chasser.
Quelle est donc la réelle valeur ajoutée des cabinets ? Ils peuvent servir de « fusibles » si les recrutements ne sont pas probants, mais je n’aime pas cette idée de faire porter l’échec d’un recrutement sur un tiers. Alors, pour moi, la seule et vraie raison de passer par un cabinet est que celui-ci réalise un vrai travail de fond sur la candidature, ce qui bien souvent n’est pas le cas.

Je me souviens, il y a huit ans de cela, avoir été chassé par un cabinet – Expectra, que je cite d’autant plus volontairement qu’ils ont été à mon avis très pro – sur un poste de DSI en région lyonnaise. C’est, de mon avis, le cabinet qui a le plus poussé la qualité du recrutement : simulation d’enjeu IT avec mise en situation face à un contradicteur métier ; contrôle de références précis (pas celui où l’on vous dit « vous avez travaillé avec Monsieur Flecher ? il est bien ? Oui ? Ok, merci ») avec appel de collaborateurs à l’étranger ; etc. Que j’ai été pris n’est pas le principal, ce qui est important c’est la qualité du ciblage.

À côté de cela j’ai connu des approches plus… rock’n’roll. Le clou revenant à un cabinet que je ne nommerai pas, dont le consultant est venu me voir dans mon entreprise sous couvert d’un échange informel autour de la problématique des recrutements, pour au final me faire passer une sorte d’examen en off. Une semaine après être venu me voir, coup de fil du cabinet pour me dire « Dites, au fait, nous avons un client final qui cherche quelqu’un comme vous ». Et ici, vous le comprendrez, il n’a pas été question de test ou sélection, c’était juste l’opportunité. Pour ce cabinet, j’étais à la fois un client potentiel, mais aussi un produit monétisable. Bon, je réponds à la question sous-jacente : oui, le deal s’est fait ; oui, j’ai signé dans une nouvelle entreprise ; oui, le cabinet a monétisé cette entrevue opportune plusieurs dizaines de milliers d’euros. Argent facile. Autour de moi, je vois aussi d’autres pratiques discutables. Le cabinet qui vous place chez le client A est tout à fait capable quelques années après de venir vous rechercher pour le client B…

Même si, à titre personnel, j’ai bénéficié de l’existence des cabinets de chasse, pour mes équipes je suis un peu plus frileux. Déjà parce que je connais leurs pratiques, mais surtout parce qu’avec les outils dont nous disposons, il est relativement facile de sourcer : LinkedIn, APEC, autres jobboards et, pour peu que le poste soit attractif, candidatures spontanées. Pour les postes de spécialiste et de middle management, nul besoin des cabinets de recrutements, car les cabinets n’ont pas ce que nous avons en plus, à savoir la possibilité de tester techniquement ce que valent les candidats.

Pour contrebalancer les cabinets, je salue les entreprises qui, il y en a quelques-unes, pratiquent « l’incentive », à savoir rétribuent un collaborateur à hauteur d’un montant relativement significatif si celui-ci recommande un candidat et que ce dernier est retenu et reste plus de 2 ans. C’est à la fois faire marcher le réseau et un gage de qualité sur la candidature, du fait d’une caution forte. En effet, qui irait recommander un candidat sans valeur et avec qui vous n’aimeriez pas travailler ? Bien que ce système ne soit pas en place dans mon entreprise, c’est pourtant aujourd’hui ce biais-là que j’active en premier, à savoir pousser mes collaborateurs à choisir leurs futurs collègues, sans avoir à passer par un cabinet de recrutement.

(*) Mathieu Flecher est le pseudonyme d’un DSI bien réél