Fini les KPI, vive les OKR !

Si le management par objectifs est aujourd’hui très commun dans les entreprises, l’approche peine à marier les buts stratégiques de l’entreprise avec ceux de chaque équipe. Venus de la Silicon Valley, les OKR (objectives and key results) apportent une alternative plus collaborative à cette approche hiérarchique.

C’est la méthode de management dont tout le monde parle. C’est à elle que Google devrait son succès… C’est en tout cas celle que tous les coachs agiles cherchent aujourd’hui à diffuser dans les entreprises. La méthode OKR (objectives and key results) est d’une certaine façon la descendante du management par objectifs (MBO) créé par Peter Drucker dans les années 50, puis de l’iMBO (Intel management by objective) élaboré par Andy Grove dans les années 70 chez Intel. Employé par Intel en 1974, John Doerr s’en imprègne et va peu à peu formaliser la méthode connue aujourd’hui sous le nom OKR. Cofondateur de Google, Larry Page va s’emparer de la démarche et ira jusqu’à déclarer que les OKR ont aidé Google à multiplier sa croissance par dix à plusieurs reprises… Ce dont John Doerr se fait d’ailleurs l’écho dans son ouvrage Measure what matters publié en 2018. Les OKR, une nouvelle manière de fixer des objectifs Du point de vue du manager, les OKR apportent certaines réponses dans un contexte de grande incertitude du business et d’une évolution de plus en plus rapide des marchés. « L’adoption progressive des OKR par les entreprises va de pair avec un besoin en...