L’informatique vieillit et ses professionnels avec. D’où l’obligation, pour les entreprises, de prendre sérieusement en compte la gestion de l’âge de ses collaborateurs. « Jusqu’en 2004-2005, les sociétés de services et d’ingénierie en informatique étaient peu touchées par ce phénomène. Les ingénieurs finissaient généralement leur carrière chez un client. Mais aujourd’hui, ce n’est plus le cas », expose Pascal Contenjean, membre du comité d’entreprise et secrétaire du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) chez Arès. Salaire trop élevé, incompatibilité entre l’âge et les nouvelles technologies, manque de performance, mobilité restreinte… autant de raisons avancées par les entreprises pour justifier le licenciement des seniors – les plus fragiles dans le cadre d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) – comme leur faible taux d’embauche.

Mettre en place des équipes mêlant seniors et génération Y

Toutefois, la notion de senior s’avère différente selon les fonctions. « Un directeur des systèmes d’information ou un chef de projet peut avoir 50 ans, alors qu’un développeur Java est forcément jeune », déclare Marc Bernardin, vice-président de l’association A Compétence égale. Pour François Enaud, président de Steria et de l’Ansa (Agence nouvelle des solidarités actives), « les technos progressent vite, alors que le savoir-faire dans la gestion de projet évolue peu ». Conscientes de ce paradoxe, certaines entreprises favorisent la mise en place d’équipes mixtes, où seniors et génération Y partagent leur expérience et leur savoir-faire. « Une préoccupation intergénérationnelle qui n’existait pas il y a trois ans », ajoute Julie Ledieu, consultante chez Diversity Conseil.

Au 1er janvier 2010, la loi imposera aux entreprises de mettre en place trois plans d’action d’emploi des seniors sous peine de pénalités. Certaines commencent donc à s’organiser. Selon Sylvain Grevedon, consultant chez Mercuri Urval, cabinet de conseil en recrutement et management, « la première action évoquée par les entreprises consiste à inciter leurs seniors à devenir tuteurs et à transmettre leur savoir. En revanche, très peu de sociétés affichent une volonté d’en embaucher. » Le sort d’un senior en poste est donc plus enviable que celui en recherche d’emploi.

Entretien de carrière obligatoire passée la quarantaine

Au-delà du tutorat ou du transfert de compétences, maintenir un senior en activité impose de continuer à développer son employabilité au cours des dernières années de sa vie professionnelle. Les entreprises se sont donc dotées d’outils de reporting et d’analyse afin de croiser des données sur l’âge, la formation initiale, les compétences acquises, la dernière formation professionnelle suivie et même la durée de la dernière mission. « Lorsqu’un ingénieur est resté cinq ans dans une même fonction chez un client et qu’il n’a bénéficié d’aucune formation continue, l’information apparaît sur ce tableau de bord », commente Julie Ledieu. Des actions peuvent alors être étudiées pour anticiper une évolution de carrière. « Dans l’accord de formation, Syntec informatique a fixé un entretien de carrière à 40 ans, et non à 45 ans comme le prévoit la loi », indique Alain Donzeaud, président de la commission des affaires sociales de la chambre syndicale.

« Chez la SSII Steria, raconte son président François Enaud, nous avons développé le “kit 55 ans et plus” qui lie l’employeur et le salarié. L’entreprise s’engage à maintenir ce dernier en activité et à s’investir dans les entretiens d’évolution de carrière. En contrepartie, le salarié doit accepter une certaine mobilité fonctionnelle, à défaut de la mobilité géographique, et le transfert de ses connaissances et ses compétences. » Tout dépend de la vision que les entreprises ont de leurs salariés les plus anciens. « L’ancienneté peut être un atout comme un handicap, selon que le statut de senior est ou non valorisé », conclut Sylvain Grevedon.  

Pour nombre de sociétés, le décret constitue une opportunité pour mieux gérer la carrière des seniors. Mais pour beaucoup de PME, submergées par des problèmes de trésorerie, cette obligation sera difficile, voire impossible, à mettre en place. Et elles devront alors payer des pénalités.

Les domaines des plans d’action des seniors

Le 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place un accord ou un plan d’action sur l’emploi des seniors, sous peine d’une pénalité de 1 % de la masse salariale par mois de retard. Parmi elles, les entreprises de moins de 300 employés peuvent se reposer sur un accord de branche. Ces accords ou plans ont une durée maximale de trois ans et l’entreprise doit choisir trois domaines parmi les six suivants :

– recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
– anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
– amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
– développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation ;
– aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
– transmission des savoirs et des compétences, et développement du tutorat.