Data / IA
Recrutement : évaluer les compétences techniques à l’ère de l’IA
Par Xavier Biseul, publié le 22 juin 2026
ChatGPT ne passe pas encore les entretiens à la place des candidats. Mais presque. L’IA bouscule le recrutement et rend les tests techniques beaucoup moins fiables, obligeant les entreprises à revoir leurs méthodes d’évaluation.
Comme dans bien d’autres domaines, l’IA bouleverse aussi les codes du recrutement. Les modèles d’intelligence artificielle peuvent déjà aider un recruteur à rédiger une offre d’emploi puis à opérer un premier tri des candidatures. Un candidat s’en servira en retour pour optimiser son CV, personnaliser une lettre de motivation ou se préparer à un entretien d’embauche.
À ce stade, on reste dans l’optimisation de processus. L’IA « augmente » à la fois le recruteur et le candidat dans un match plus ou moins équilibré selon leur degré de maîtrise de l’outil.
Mais le bât blesse quand vient l’étape de l’évaluation des compétences. 29 % des professionnels français qui utilisent l’IA dans le cadre de leur recherche d’emploi s’en servent pour répondre aux questions posées par le recruteur pendant l’entretien d’embauche, selon une étude menée par Robert Half. 25 % y ont recours lors des tests techniques.
La proportion de « tricheurs » dopés à ChatGPT, Gemini ou Claude ne pouvant aller que croissant, l’IA rend de facto caducs ces tests techniques, mais aussi les concours de code qui permettaient de repérer les développeurs prometteurs. Les portfolios de projets personnels perdent aussi de leur intérêt si tout un chacun peut produire du code sans le comprendre.
« Face à ce constat, les processus de recrutement des entreprises – déjà jugés inefficaces par plus d’un tiers des professionnels français –, doivent évoluer pour intégrer des garde-fous et limiter le risque accru d’une erreur de casting », estime Robert Half. Le cabinet de recrutement préconise de revenir aux « vieilles » pratiques comme la prise de références qui permet de vérifier des expériences passées auprès d’anciens employeurs.
Autre conseil : privilégier les entretiens en présentiel. En face à face, il sera impossible à un candidat de pianoter sur son smartphone. Pour Robert Half, « l’interaction directe est irremplaçable pour évaluer la personnalité, la spontanéité et la capacité de réflexion d’un candidat en temps réel. »
Le déroulé de l’entretien doit aussi être repensé pour faire sortir le candidat du discours préparé à l’aide de l’IA via des questions imprévues et des mises en situation. Un cas pratique permettra en outre d’évaluer sa capacité à appréhender une problématique métier et à élaborer une réponse technique.
L’usage des outils de vibe coding se généralisant, le site Job Teaser conseille, lui, de ne pas voir l’IA comme un outil de triche, mais de l’intégrer dans le processus de recrutement. Dans une revue de code, le candidat expliquera donc ses choix et pourquoi il a fait appel ou non à l’IA. Pour évaluer son esprit critique, le recruteur lui soumettra cette fois du code généré par IA et lui demandera d’identifier les bugs.
Des plateformes de tests comme CoderPad, Codility ou CodeSignal ont intégré cette nouvelle donne en contrôlant les choix opérés, en listant notamment l’historique des prompts. « Vous voyez (ainsi) comment les candidats réfléchissent, valident et livrent », explique CoderPad sur son site.
Robert Half rappelle que le renforcement de cette phase d’évaluation ne doit pas se faire au détriment de l’expérience vécue par le candidat. Pour 49 % des professionnels interrogés dans l’étude, un processus d’embauche ne doit pas dépasser deux étapes et pour 67 % d’entre eux ne pas s’étendre au-delà de quatre semaines. En rallongeant sa durée, le risque est de passer à côté des meilleurs talents. Un comble.
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