Recrutement : comment attirer les talents en 2026 ?

Par Xavier Biseul, publié le 30 janvier 2026

Dans un marché de l’emploi atone, le rapport de force entre candidats et employeurs s’est rééquilibré. Au-delà du seul salaire, les talents recherchent avant tout le meilleur package global, mêlant avantages sociaux, formation et flexibilité du travail.

Alerte au grand froid sur le marché de l’emploi. Dans le contexte économique et géopolitique actuel, guère favorable aux investissements, les intentions de recrutement n’ont jamais été aussi basses. Selon le baromètre de l’Apec du dernier trimestre 2025, seules 43 % des ETI et des grandes entreprises envisagent d’embaucher au moins un cadre dans les trois prochains mois, contre 50 % un an plus tôt. Le chiffre baisse à 12 % pour les PME, soit un repli de quatre points sur cette même période.

Longtemps épargnés, les informaticiens souffrent à leur tour de ce retournement de marché. « Il y a trois ou quatre ans, les missions de création de postes représentaient environ 50 % du marché, observe Quentin de Beaufort, directeur du recrutement permanent chez Robert Half pour les fonctions IT, digital & sales marketing. Aujourd’hui, 80 à 90 % des recrutements concernent des remplacements. »

Si les profils expérimentés sur les métiers porteurs de la data, de l’IA, du cloud et de la cybersécurité continuent à dicter leur loi, le rapport de force entre candidats et employeurs tend ailleurs à se rééquilibrer. Les offres d’emploi se font plus rares, de même que les sollicitations sur LinkedIn. Ce qui conduit à une forme de frilosité. « La prudence domine, confirme Quentin de Beaufort. Beaucoup de professionnels hésitent à changer de poste, craignant notamment la période d’essai dans ce contexte incertain. »

Dans ce climat hivernal, la surenchère salariale n’est plus de mise et les recruteurs misent sur de nouveaux éléments pour attirer les talents. Selon le Guide des salaires 2026 du cabinet Robert Half, 95 % des salariés estiment ainsi que différents avantages sociaux peuvent compenser un écart salarial. Dans leur package idéal, ils plébiscitent une prime annuelle liée à la performance (76 %), davantage de congés payés (67 %), une organisation du travail flexible intégrant du télétravail et/ou des journées à horaires réduits (69 %) et un programme d’assurance retraite compétitif (57 %).

La même proportion de salariés français (57 %) considère la formation comme un avantage à même de compenser un éventuel écart de rémunération. Ce taux monte à 65 % pour les actifs de la génération Z. Et si deux tiers des programmes de formation proposés par les employeurs sont internes, les salariés montrent une nette préférence pour les formations externes. À leurs yeux, les formations dispensées hors du cadre de l’entreprise permettent de découvrir de nouvelles pratiques, d’obtenir une certification ou un diplôme et de développer son réseau relationnel.

Dans son enquête annuelle, le site d’emploi Hellowork s’est, lui, intéressé aux difficultés rencontrées par les recruteurs pour attirer les candidats de la génération Z. Parmi leurs principaux défis, ils citent le besoin de devoir les convaincre de la valeur et du projet de l’entreprise (53 %) avant même de satisfaire leurs exigences salariales (52 %). Il s’agit ensuite d’apporter des gages de transparence sur le salaire, les process de recrutement ou la politique de l’entreprise (50 %) et de répondre à leurs attentes en termes d’évolution de carrière (43 %).

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