Suite à l’arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013, les entreprises de la branche Syntec sont appelées à mettre en oeuvre certaines mesures pour respecter la durée du travail.

En 2010, le Comité européen des droits sociaux a considéré que le mécanisme français du forfait jours n’était pas conforme à la Charte sociale européenne de 1961 (CEDS, 23 juin 2010). Et ce, car il ne présenterait pas de garanties suffisantes pour empêcher une durée déraisonnable du travail.

Il est vrai qu’un salarié soumis à une convention de forfait jours peut théoriquement être amené à travailler plus de 48 heures par semaine puisqu’il ne bénéficie que des seuls repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives.

Soucieuse de sauvegarder le système du forfait jours, la Cour de cassation s’est, depuis quelques mois, penché sur la question et a renforcé son contrôle sur les garanties offertes en matière de droit à la santé et à la sécurité des salariés. 

Plusieurs branches d’activités ont ainsi vu leur mécanisme de conventions de forfait jours remis en cause, comme les industries de la chimie (Cass.soc. 31 janvier 2012, n°10-19.807), ou les commerces de gros (Cass.soc. 26 septembre 2012, n°11-14.540).

– que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés ;

– et que la protection de la sécurité et de la santé des salariés étaient assurées.

Elle en a tiré comme conséquence la nullité de la convention individuelle de forfait jours prévue dans le contrat de travail prise en application de cet accord. Autrement dit, chaque salarié soumis à une convention de forfait jours prise en application du seul accord du 22 juin 1999 pourrait en faire constater la nullité par le juge et solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Décompter précisément la durée de travail des salariés

Dans ces circonstances, doit-on s’attendre à un afflux de contentieux initiés par des salariés sollicitant la condamnation de leur employeur à leur verser des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires qu’ils auraient effectuées, heures supplémentaires dont elle sait qu’elles peuvent être nombreuses, notamment dans le domaine de l’informatique ?

Pour que ce scénario « catastrophe » se réalise, encore faut-il que les salariés présentent au juge des éléments suffisamment précis pour attester de l’existence de ces heures supplémentaires (agendas détaillés, attestations de salariés, etc.). Gageons que tout bon informaticien conservera précieusement tout élément à même de démontrer l’exercice d’heures supplémentaires.

Même s’il est probable qu’il ne se réalise qu’au terme des relations contractuelles, les entreprises évoluant au sein de la branche Syntec sont appelées à mettre en œuvre certaines mesures afin d’éteindre ou à tout le moins de limiter ce nouveau risque :

– Contrôler et décompter précisément la durée du travail des salariés (contrôle des journées de travail, des journées de repos, du respect des repos quotidien et hebdomadaire, etc.) afin d’être en mesure, le cas échéant, de pouvoir contester les rappels de salaires sollicités par les salariés.

– Mais surtout (à défaut d’accord collectif satisfaisant aux exigences de la Cour de cassation) conclure un nouvel accord collectif encadrant le mécanisme du forfait jours par des mesures de nature à garantir la santé et sécurité des salariés.

A cet effet, les employeurs de la branche Syntec pourront utilement s’inspirer des mesures encadrant le mécanisme du forfait jours dans la métallurgie, qui sont les seules à avoir échappé, à ce jour, aux critiques de la Cour de cassation.

Séverine Martel et Fernando Teixeira, avocats chez Reed Smith Paris

Séverine Martel et Fernando Teixeira, avocats chez Reed Smith Paris