Selon la version 2013 de l’étude annuelle « Online Talent Communication » de l’analyste Potentialpark, les grandes entreprises ont encore des progrès significatifs à réaliser en termes de gestion du canal mobile à des fins de recrutement.

En cette période économique difficile, les ouvertures de postes se font rares dans de nombreux secteurs, mais les candidatures, notamment de juniors, continuent d’affluer en grand nombre. Il apparaît crucial d’identifier et d’attirer les ressources qui permettront de faire face à la crise et de bâtir la croissance de demain.

Pourtant, alors que la stratégie mobile de « l’entreprise étendue » tient de plus en plus compte des besoins des employés, des clients, des prospects ou des fournisseurs, une étude de Potentialpark pointe ses limites en ce qui concerne les candidats, futurs collaborateurs potentiels, et – comme l’ensemble du grand public – très équipés en smartphones.

Combler le fossé générationnel

Ainsi, il existe un fossé entre la jeune génération et les employeurs sur l’utilisation du Web, mobile et social. Les sites de recrutement de ces sociétés sont toujours la source la plus importante d’information pour 74 % des chercheurs d’emploi. Cependant, les mises à jour y sont rarement quotidiennes et ces espaces proposent peu d’interactions personnelles.

Ce mode de communication est aujourd’hui l’apanage de Facebook, Twitter et Linkedin, de plus en plus consultés depuis des terminaux mobiles, mais qui ne peuvent que partiellement couvrir les besoins des candidats. Ces réseaux sociaux grand public sont en effet principalement perçus comme des lieux de création de liens mais pas de candidatures (à l’exception de Linkedin et ses homologues). Sur les 694 entreprises interrogées, seulement 110 ont une déclinaison mobile de leur site de recrutement.

A l’heure de l’iPhone 5 ou du Galaxy S4, les utilisateurs de smartphones demandent des applications sophistiquées et adaptées à leur équipement. Ceci passe notamment par une consultation des postes à pourvoir ou des parcours de carrière et un renseignement de candidature en un clic. Mais aussi par une capacité de ciblage quasiment personnalisée à laquelle les « candidats consommateurs » ont été habitués par le biais des dernières avancées du marketing direct.

Quelques exemples d’utilisation du mobile pour le recrutement

Au-delà de la présentation des offres d’emploi et du recueil des candidatures, le canal mobile porte d’autres fonctions à valeur ajoutée du processus de recrutement. En premier lieu la vidéo, qui peut être utilisée de deux façons différentes. Elle permet de réaliser des entretiens à distance, moins « coûteux » pour le candidat et l’entreprise, plus interactifs qu’un simple appel téléphonique et servant de filtre pour des entretiens plus approfondis sur site avec les candidats shortlistés.

Enfin, les recommandations ou cooptations des employés sont un facteur d’accélération et d’augmentation de la qualité du recrutement. Ainsi, il existe des applications mobiles, comme celle de Jobvite, permettant de diffuser les offres d’emplois sur les réseaux sociaux des employés, de collecter des informations pertinentes (et plus détaillées qu’une simple carte de visite) sur leurs connaissances et contacts et de les transmettre à la direction des ressources humaines.

Les entreprises doivent saisir les opportunités portées par les nouvelles technologies et ne peuvent pas faire l’impasse sur une stratégie mobile et multicanal (site, applications, réseaux sociaux) de recrutement. Elles s’exposent sinon au risque de voir leur image de marque s’éroder auprès des talents de demain et de passer à côté de hauts potentiels, notamment dans les secteurs technologiques qui se disputent les meilleurs de la génération Y.

Jean Pujol

Jean Pujol