LES FAITS

À l’heure des retours de vacances et alors que le déferlement des outils numériques a bouleversé la frontière vie professionnelle/ vie privée, 23 % seulement des cadres affirment se déconnecter en dehors de leur temps de travail, selon une étude Apec, alors que plus de trois quarts pensent que ces outils ont un impact globalement négatif sur leur vie personnelle.

Dans ce cadre, après cinq mois de conflit social, la loi Travail définitivement adoptée et publiée au JO le 9 août 2016 instaure un droit à la déconnexion du salarié. Il s’inspire du rapport remis par Bruno Mettling, directeur général d’Orange chargé des ressources humaines, ayant insisté sur l’importance de trouver des solutions face au danger réel en matière de santé au travail des salariés submergés par la connexion permanente et menacés d’infobésité. Intégré au chapitre III consacré à l’adaptation du droit du travail à l’ère du numérique, l’article 25 de la loi modifie l’article L.2242-8 du Code du travail. En pratique, cet article dispose que le droit à la déconnexion et ses « modalités du plein exercice par le salarié » ainsi que « la mise en place par l’entreprise de dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques » feront partie des sujets abordés chaque année lors de la négociation obligatoire dans les entreprises sur la qualité de vie au travail, afin « d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale ». L’objectif affiché du droit à la déconnexion relève donc de la protection de la santé des salariés, avec pour finalités l’amélioration de la qualité de vie et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Conformément à l’esprit général de la loi, la priorité est donnée à la négociation avec les partenaires sociaux. Les entreprises de plus de 50 salariés disposant d’un délégué syndical devront engager une discussion dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. En revanche, il n’y a pas d’obligation de résultat puisqu’à défaut d’accord, il est seulement prévu que ces modalités devront obligatoirement faire l’objet d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte prévoira notamment la mise en œuvre « d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques », au profit de l’ensemble des salariés. Le droit à la déconnexion doit donc être co-construit entre employeur et salariés.

DES PRATIQUES DE DÉCONNEXION DÉJÀ EXISTANTES

Ce droit à la déconnexion s’inscrit dans la lignée des dispositions déjà mises en œuvre par l’article 4.8.1 de l’accord de branche Syntec du 1er avril 2014. Dans ce cadre, a été négocié et mis en place tout un panel de mesures plus ou moins souples ou contraignantes suivant les entreprises. Parmi les pratiques relevées, citons le blocage des e-mails entre 20h et 7h du matin et le week-end, l’envoi différé d’e-mails passé 19h-20h, un système de contrôle des connexions des cadres à distance le week-end et lors des congés, avec signalement au manager en cas d’excès (groupe Michelin), ou encore l’instauration d’une journée sans mails une fois par mois afin de sensibiliser les salariés et renforcer les échanges directs (notamment PriceMinister, Canon et Sodexo).

 

 

CE QU’IL FAUT RETENIR

Avec l’adoption de la loi Travail, le socle législatif vient renforcer le droit à la déconnexion des salariés. Il est impératif pour les entreprises de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique en vue de l’entrée en vigueur de ce droit prévue au 1er janvier 2017.