L'IT doit adopter un recrutement beaucoup plus inclusif

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Rendre le recrutement plus inclusif

Par Xavier Biseul, publié le 08 août 2023

Confronté à un déficit de compétences, le secteur du numérique a tout à gagner à élargir son vivier de candidatures et prôner un recrutement plus inclusif. De la formulation d’une offre d’emploi au parcours d’intégration, voici quelques bonnes pratiques à mettre en œuvre pour y parvenir en luttant contre les discriminations.

Le numérique est-il plus inclusif que d’autres secteurs ? La lecture de la dernière édition de l’Observatoire des diversités et du numérique de Diversidays et Pôle emploi ne prête pas à l’optimisme. Déjà, en termes de parité, la filière est loin du compte. Malgré la grave pénurie de compétences que connaît le secteur, le profil type du professionnel du numérique reste, selon LinkedIn, celui d’un homme, francilien et titulaire d’un Master ou plus. Par ailleurs, les hommes sont 3,4 fois plus enclins que les femmes à poser leur candidature pour travailler dans le secteur.

Si l’on rajoute le critère de la localisation, l’écart de genre se creuse davantage. Les femmes résidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) sont 1,6 fois moins nombreuses à postuler et 1,9 fois moins nombreuses dans les zones de revitalisation rurale (ZRR).

Les résultats sont malheureusement identiques en prenant cette fois en considération l’âge ou la situation de handicap. Non seulement les seniors et les personnes handicapées se tournent moins vers les métiers du numérique, mais si on rajoute en plus le critère de localisation, le déficit est criant.

Dix bons conseils

Pour favoriser la diversité, le cabinet de recrutement Mozaïk RH propose, dans un livre blanc, « Dix conseils pour un recrutement inclusif ». Tout commence par la rédaction de l’offre d’emploi. Il convient d’inclure la mention légale « Homme / Femme » dans son titre et bannir des formulations de type « jeune et dynamique ». N’ajoutez pas de compétences superflues ou un nombre d’années d’expérience maximum, par nature excluants.


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Pour indiquer le niveau de qualification requis, préférez la formulation « bac +5 en gestion de projet » à « diplômé d’une grande école d’ingénieur ». Évitez l’emploi d’un vocabulaire trop technique et les acronymes. Et pour s’affranchir du phénomène de clonage et sortir des profils stéréotypés, l’offre peut être diffusée au-delà des canaux traditionnels en passant par les universités, les associations locales, celles qui oeuvrent pour la diversité ou Pôle emploi.

Plus loin dans le processus et pour assurer une égalité de traitement dans la sélection des candidatures, Mozaïk RH conseille de construire une grille d’évaluation portant exclusivement sur les compétences définies comme nécessaires. En entretien d’embauche, il convient de poser les mêmes questions à tous les candidats afin de comparer plus aisément leurs réponses.

Lutter contre les biais inconscients

Bien sûr, les questions relevant de la vie privée – « Envisagez-vous d’avoir des enfants prochainement ? », « De quelle origine êtes-vous ? » – sont proscrites. Concernant la lutte contre les biais inconscients, la loi Égalité et Citoyenneté de 2017 oblige d’ailleurs les entreprises employant 300 salariés et plus à former leurs chargés de recrutement à la non-discrimination.

Mozaïk RH conseille, par ailleurs, de privilégier un recrutement basé sur les compétences. Si les techniques peuvent être évaluées objectivement à partir de tests, il convient de ne pas négliger les soft skills. La créativité, l’aisance relationnelle, ou la gestion du stress sont des qualités essentielles dans le numérique qu’il convient de valoriser. Elles peuvent alors être évaluées en entretien ou par des mises en situation.

Enfin, le recrutement inclusif ne suffit pas à lui seul si, par la suite, la culture d’entreprise n’est pas propice à l’épanouissement de tous les talents, quels que soient leur âge, genre, origine ethnique ou socioculturelle. L’intégration peut être facilitée par la nomination d’un parrain ou d’un mentor et la formation des cadres intermédiaires au management multiculturel.


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