Dans notre univers de candidats ultra-connectés, où les enjeux de QVT et de RSE deviennent déterminants et où les conditions qui encadrent la gestion des données personnelles sont de plus en plus strictes, le DSI doit se positionner en acteur de la transformation et de la maîtrise des risques juridiques soulevés par cette question au demeurant RH.

Par Me Pierre-Randolph Dufau
Avocat à la cour, fondateur de la SELAS PRD avocats

La digitalisation de l’entreprise et particulièrement l’intégration d’outils digitaux RH de gestion des candidatures, ou plus largement d’automatisation des recrutements, sont aujourd’hui indispensables pour mener la chasse des talents.

En effet, les salariés ultraconnectés attendent de leurs interactions avec leur futur employeur la même facilité et agilité que celles qu’ils peuvent avoir avec d’autres interlocuteurs de leur vie quotidienne. Cela passe naturellement par la mise en place d’un nouvel environnement de travail, une digital workplace, intégrant des outils digitaux accessibles à tous et permettant d’appeler, d’exploiter et de présenter plus facilement les données, et ainsi de faciliter la réalisation du travail.

La pandémie de la Covid-19 a de surcroît sensibilisé les candidats à la qualité de vie apportée par la gestion documentaire dématérialisée, par la possibilité de se connecter à distance de manière sécurisée, ou encore aux validations de process, de tâches, de contrats à distance par la mise en place de signatures dématérialisées.

L’éthique et la raison d’être sont par ailleurs devenues de véritables critères couperets imposant à l’employeur de disposer de process effectifs, documentés, conformes à la réglementation en s’assurant du « privacy by design » desdits outils digitaux. Dans la même logique, les candidats attendent une démarche globale de RSE des entreprises qui va au-delà de leur qualité de vie individuelle. La digitalisation des échanges qui se matérialise notamment par une diminution du papier, des cartouches d’encre, des frais postaux ou encore du besoin de déplacement, apporte concrètement une preuve de l’impact sur l’environnement.

Il devient aussi fréquent qu’un candidat écarté ou non convaincu s’assure du traitement conforme des données personnelles le concernant, qui auront été collectées et conservées à l’occasion de sa chasse par l’employeur. Celui-ci doit en effet respecter non seulement les dispositions du RGPD encadrant l’embauche, mais aussi celles du Code du travail et du Code pénal.

Enfin, la digitalisation des outils RH, et notamment, du processus de recrutement, implique des traitements de données permanents et complexes devant respecter un cadre juridique strict et évolutif.

Les DSI se trouvent au carrefour de tous ces enjeux. Et devront l’être encore plus lors de la prochaine étape, celle de la transposition de ces processus de recrutement dans un métavers. Il sera en effet primordial de mettre en place « by design » des conditions strictes de gestion de la data, des entretiens, et de la constitution des dossiers. Elles devront en effet permettre de s’affranchir de toute discrimination vis-à-vis d’un candidat se présentant par son avatar.

 

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