Data / IA
Dossier été 2026 – La fonction RH change de braquet
Par Xavier Biseul, publié le 24 août 2026
Au sein de la DRH, le recours à l’IA se cantonne encore au recrutement ou à la formation. Mais c’est la gestion prévisionnelle des compétences qui offre le plus de potentiel. La maturité sur le sujet s’améliore.
SOMMAIRE DU DOSSIER :
L’ENTREPRISE AU(X) TEMPS DE L’IA
Sur le papier, la DRH est une des fonctions les plus éligibles à la généralisation de l’IA. Assise sur une montagne de données, elle présente des processus aisément modélisables. Du recrutement à la mobilité interne en passant par le parcours d’intégration, la formation ou la gestion des talents, tout le cycle de vie d’un collaborateur peut être automatisé pour tout ou partie.
Sur le plan transactionnel, l’IA sécurise aussi la paie en réduisant le risque d’erreurs et accélère son traitement. En offrant une gestion administrative du personnel plus transparente, elle améliore, enfin, l’expérience collaborateur. Un salarié peut poser, en langage naturel, toute question relative à la pose de congés ou à la gestion des notes de frais.
Une maturité qui s’améliore sur le sujet
Sauf que l’on part de loin. Par manque de budget, de compétences ou tout simplement d’appétence aux technologies, la DRH a longtemps été le parent pauvre de la digitalisation. La crise Covid est toutefois passée par là et la mise en place du travail hybride lui a fait rattraper plusieurs années. Elle a aussi gagné en maturité. Selon le baromètre IA mesuré par le groupe SVP, 57 % des DRH déclaraient n’avoir qu’une connaissance limitée de l’IA en 2023. Deux ans plus tard, ils ne sont plus que 15 %.
Cette montée en connaissance va de pair avec une plus grande adoption. D’après la même étude, le recours à l’IA générative a augmenté de 57 points sur la période. Alors que moins d’un DRH sur cinq utilisait cette technologie en 2023, ils sont aujourd’hui plus de trois sur quatre. 62 % des entreprises sondées la mettent en oeuvre dans les processus de recrutement, de loin le cas d’usage le plus plébiscité. Elle permet de rédiger plus rapidement des offres d’emploi, de générer des fiches de postes ou d’automatiser la sélection de CV. Mais faute d’outil centralisé, des collaborateurs de la DRH utilisent des IA grand public pour, par exemple, réaliser un compte-rendu d’entretien d’embauche… Une « shadow AI » particulièrement pernicieuse s’agissant de données personnelles, donc potentiellement sensibles.
Des garde-fous nécessaires
Il s’agit aussi de mettre les garde-fous nécessaires. « La Cnil exige qu’aucune sélection ne repose uniquement sur des traitements automatisés, rappelle Catherine Baret, consultante en intelligence économique et légale pour le groupe SVP. Une appréciation humaine doit toujours intervenir dans le processus de recrutement. »
À noter toutefois que, en ce qui concerne l’AI Act, Bruxelles a récemment décidé d’un report à décembre 2027, et non plus août 2026, pour déclarer les systèmes IA dits « à haut risque », dont font partie les outils de tri de CV ou d’évaluation des candidats.
En matière de formation, l’IA contribue aussi à la production de contenus et à la personnalisation des parcours professionnels. Mais c’est sur le terrain de la gestion prévisionnelle des compétences qu’elle est la plus attendue. « L’IA permet de traduire les données en compétences, d’identifier les écarts entre l’emploi actuel et le poste cible, et de mettre en place, derrière, les actions de formation », avance Pierre-Louis Quentin, COO de l’éditeur spécialisé Neobrain.
Catherine Baret
Consultante en intelligence économique et légale pour le groupe SVP
« Une appréciation humaine doit toujours intervenir dans le processus de recrutement. »
À ses yeux, l’IA permet une approche personnalisée en s’écartant des parcours professionnels types qui s’appliquent à l’ensemble de la population, sans qu’ils soient toujours ancrés dans le réel. « L’analyse des expériences passées va révéler des compétences cachées, et pas seulement celles liées au poste actuel », poursuit-il. Le système est alimenté à la fois en données publiques, issues de job boards, de réseaux sociaux ou d’études, et par les compétences autodéclarées par les collaborateurs.
À la poursuite des signaux faibles
L’analyse des tickets d’incident dans Jira, des conversations Teams, ou des données saisies dans Salesforce permettent également de déduire des compétences. Et déjà se profile l’IA agentique. Neobrain a annoncé, fin 2025, une famille d’agents autonomes qui automatisent la création et la mise à jour en continu des référentiels de compétences.
De son côté, Catherine Baret a identifié des cas d’usage plus insoupçonnés. « En matière de gestion des risques psychosociaux, l’IA permet la détection des signaux faibles liés au désengagement, au stress ou à l’insatisfaction. » Elle peut aussi contribuer à la Négociation annuelle obligatoire (NAO) qui fixe les augmentations salariales. « L’IA facilite la structuration de la rémunération grâce à l’analyse prédictive. En tenant compte des données financières de l’entreprise et des perspectives de développement de son marché, elle peut proposer une simulation de révision des salaires », conclut la consultante.
« La DRH est face à un double défi »
Audrey Richard, présidente de l’Association Nationale des DRH (ANDRH)
« Avec la généralisation de l’IA, la DRH doit à la fois assurer la transformation de sa propre fonction et, au niveau de l’entreprise, anticiper l’évolution des métiers et accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences.
Pour ce qui est de son fonctionnement interne, les premières réalisations de nos adhérents ont porté sur la création d’un ChatGPT dédié, centralisant l’ensemble des connaissances relatives aux règlements, accords collectifs et autres chartes. Cet outil soulage les gestionnaires RH des demandes récurrentes dont la réponse se trouve souvent dans les documents que les collaborateurs n’ont pas consultés.
En matière de recrutement, l’IA permet d’effectuer un scoring des CV et d’opérer un rapprochement entre les profils des candidats et les descriptifs de postes à pourvoir. Il est important de souligner que ce type d’outil n’a pas vocation à remplacer les professionnels RH, mais à les décharger de tâches répétitives, contribuant à une diminution de leur charge de travail. La décision finale relève de l’humain. Après le recrutement, la gestion des compétences est le prochain cas d’usage.
La généralisation de l’IA est toutefois freinée par le manque de budget. Nous sommes face à un principe de réalité. La DRH peut toutefois bénéficier d’une collaboration étroite avec la DSI, celle-ci prend parfois sur son budget pour outiller les RH. La DRH accompagne également l’évolution des métiers. Elle aide les managers à trouver les bonnes formations, mais aussi les bons mots quand il s’agit de changer les pratiques voire d’opérer des reconversions individuelles ou collectives. Les collaborateurs doivent aussi s’impliquer pour prendre l’information et demander à se former. La transformation des métiers nécessite une formation continue tout au long de la carrière. Il ne s’agit pas de se former en sortie d’école ou d’arrêter l’apprentissage une fois que l’on est confirmé dans son rôle. Adopter une posture de curiosité, avoir une réelle envie d’apprendre deviennent des compétences clés. »
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L’ENTREPRISE AU(X) TEMPS DE L’IA
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